摘要：合理有序的人才流动，能够激发高校教师队伍的活力，增强高校的核心竞争力。然而，当前“双一流”建设背景下，高校人才流动呈现出区域流动失衡与校际流动失衡并发、整体流动率偏低与明星学者流动频繁并存，以及人才违约流动与高校限制流动的零和博弈等困境。推拉理论对分析高校人才流动具有较好的适用性。从推拉理论出发，要实现高校人才流动的良性治理，一是政府要发挥“中间障碍”作用，引导人才的合理流动，监测和约束功利化流动行为；二是高校要合理定位、特色发展，制定合理合法的人才引留政策，发挥“拉力”和“粘力”的作用；三是人才个人要树立正确的职业发展理念，利用和化解“推拉力”，积极参与流动的同时，严守学术道德，拒绝功利化流动。

关键词：推拉理论，高校，人才流动，人才流动困境，人才流动治理

目前，国内外关于人才流动的理论研究主要集中在勒温的场论、中松义郎的目标一致理论、卡兹的组织寿命学说和库克曲线等。虽然这些理论关注的侧重点不同，但均从不同角度论证了人才流动的必要性。从国家高等教育发展战略来看，“双一流”建设也正是为了在优势高校、优势学科集聚人才，寻求人才培养和科技发展的突破，最终实现科教兴国的战略目标。这一过程必然会伴随着高校的人才流动。但当前的高校人才流动出现了系列现实困境，既制约了高校的良性发展，也影响了人才的合理流动。迫切需要厘清现实困境，并寻求合适的理论指导，以实现高校人才流动的良性治理。推拉理论作为人口流动的经典理论之一，能够为这一问题提供适切的理论分析框架和纾解思路。

一、高校人才流动的现实困境

合理有序的人才流动，既能够满足“双一流”建设的需要，也能够激发高校教师队伍的活力，增强高校的核心竞争力。然而，在“双一流”建设政策强大的“虹吸效应”下，高校人才流动正呈现出无序、混乱的状态，陷入系列困境之中。

（一）区域流动失衡与校际流动失衡并发

一是人才由东北和中西部不发达地区向东南部发达地区单向性流动，区域流动失衡。在“双一流”建设背景下，无论是国家还是地方政府都加大了对“双一流”建设的经费支持力度。但不同区域之间“双一流”建设的地方经费投入存在巨大差异。有学者通过对比分析各省市推进高校“双一流”建设相关政策，发现各地区拟投入资金情况差距巨大，如广东省年均15～20亿元，而宁夏年均500万元，差距达400倍之巨。由于我国高校以政府投资为主要收入来源，这就导致不同区域高校的办学资金存在巨大的差距。在市场经济条件下，在新一轮高校人事制度改革中，以绩效工资收入为主的人才薪酬，在不同区域高校间出现了较大的差距。而无论是从国际还是国内的相关研究来看，薪酬待遇都是人才流动的主要影响因素。加之区域工作环境、生活条件、教学科研条件和氛围以及自然环境等诸多区域因素的影响，人才流动呈现出由经济不发达的东北和中西部地区流向经济发达的东南部地区的单向性流动的特征。“西部和东北地区高层次人才流失严重，已成为当地高校发展的‘痛点’。有的省份在5年间副高职以上专任教师流出流入比超过3∶1，有的高校近3年高层次人才队伍呈现负增长状态。”

二是人才从一般高校向“双一流”等重点建设高校单向性流动，校际流动失衡。政府资金投入差距不仅体现在区域之间，也体现在高校之间。从网站收集的教育部直属77所大学2020年经费预算情况，笔者发现经费预算排名前十的“双一流”建设高校，其经费预算均在百亿元以上，排名第一的清华大学更达310亿元之巨；而排名靠后的院校，预算甚至不足5亿元。事实上，不仅部属院校和地方院校之间的经费投入差距较大，即使在部属院校内部，“双一流”建设高校和非“双一流”建设高校之间也存在巨大的差距。加之“双一流”等重点建设高校本身在学术声望与学术环境等方面的优势，在激烈的人才市场竞争中，地方高校难以与部属院校竞争，非“双一流”建设高校也难以和“双一流”建设高校竞争，高层次人才趋向于向资金充足和资源丰富的重点建设院校单向性流动和聚集。近年来，高校人才流动的“马太效应”日渐显现，即人才不断向重点高校聚集，人才聚集又反过来促进重点高校的发展，从而加剧了重点高校与非重点高校之间的两极分化。一般高校虽倾尽全力重视人才工作，但仍难免面临引才困难和人才流失的双重困境。

（二）整体流动率偏低与明星学者流动频繁并存

高校人才也是“社会人”和“自我实现人”，由于其教学科研等产出较高，他们既具有足够的市场竞争力，又容易成为当前工作环境中的“曲高和寡”者。在资金和资源投入相差悬殊的情况下，不同区域和层次高校之间人才的薪资待遇、科研平台等存在较大的差异。此时，选择流入发达区域、较高层次和优质平台的院校，成为高校人才实现职业理想和自我价值的客观追求。

然而，一方面，我国高校教师整体流动率仍然偏低。有实证研究表明，我国高校教师校际流动性远低于其他国家的大学教师，比日本和俄罗斯还要低；高校教师的总流动性低于基层公务员群体，更远低于政界精英群体；实施教师聘用制等人事制度改革并没有带来预想中的明显的校际流动增加。在部属院校，由于资金和资源相对充沛，教师流动意愿相对偏低。虽然“非升即走”等聘用制度的引入具有一定的促进教师流动的效果，但各个学校的实施力度并不一致，实施效果仍受制于多方因素。而在地方高校，虽然大多数已陆续实行全员聘用制，力求打破教师聘用“终身制”，促进教师合理流动。但由于传统计划体制和观念的影响，加之缺乏后续的法律和政策配套保障，特别是教师权利难以得到有效的保障，地方高校出于安全稳定等综合考虑，往往不愿意触动既有的利益分配关系，地方高校教师聘用制改革举步维艰、效果有限，地方高校教师整体流动率偏低。

另一方面，高校明星学者流动较为频繁。高校教师的流动通常分为两种情况：一种是对抗低收入的保护性流动，一种是追求高收入的溢价性流动。第一种情况在教师收入水平得到整体改善后往往能得到抑制，而第二种情况在当代社会市场经济条件下，愈演愈烈。我国高校当前的人才流动，也呈现保护性流动和溢价性流动并存的现象，并且以溢价性流动为主。在激烈的人才市场竞争中，各类高校均开出了丰厚的人才引进待遇和配套支持政策。面对优厚的引才待遇，越来越多的高校人才，尤其是各类明星学者，闻利而动，通过频繁流动的方式，以获得更多的科研经费、更高的薪酬等待遇，利用流动谋官求利，甚至不惜成为“职业跳槽者”。这类流动者往往不是从学术职业发展的需要，而更多的是考虑经济利益，导致学术功利主义横行。

（三）人才违约流动与高校限制流动的零和博弈

根据人力资本理论，高校教师作为能力和素质相对较高的人才，其人力资本形成的过程必然包括了个人或单位的额外特别投资，如参加进修培训等。这些投资必然是有预期收益的，这种收益体现在个人的工资收入、福利以及发展机会等方面的增加，也可能体现在个人业绩和成果为组织和社会创造的额外价值。高校人才无论是高校内部培养，还是从外部引进，都必然要体现这种投资与收益关系。当人才人力资本投资完成后，这种预期收益能否实现以及实现的程度，将成为影响组织与个人下一步行动决策的重要因素。从高校来说，这将决定其是否继续增加投资，以扩大收益；而从人才个人来说，这将决定其是安心工作，抑或继续增加投资，如工作流动，以获得更大的预期收益。人才的流动，于流出高校而言，是人力资本投资预期收益的损失；而于人才个人而言，则是扩大对其人力资本的投资。这对矛盾必然一直伴随着高校人才流动的整个过程。

当前的高校人才流动中，人才与流出高校的博弈一直处于紧张的状态，难以达到双方共赢的局面。一方面，人才违约无序流动的情况时有发生。这既包括高校通过优厚待遇引进的人才，也包括高校自行培养的部分人才，如通过进修培训获得高学历的人才、晋升高级职称的人才以及获得各种学术荣誉的明星学者。这些人才往往通过高校的各类政策获得了相对丰厚的科研启动费、薪酬待遇或特殊的人才岗位津贴等。但这些人才往往因具有更高的教学科研能力而具有流动的资本，面对校外更高的薪酬、待遇时，部分人才待价而沽，在预期能获得更高的待遇、更好的发展环境时，往往违反人才聘用合同和进修协议约定的服务期规定，单方毁约，甚至不惜以缴纳高额违约金为代价或对簿公堂。

另一方面，高校强力限制人才流动成为常态。面对人才流动日益频繁的现状，越来越多的高校（尤其是地方院校）不是通过待遇、感情、事业发展等方面留住人才，而是采取单方制定校内人事规章制度的方式，强力限制人才流动，如通过单方出台进修培训、人才支持计划以及职称评聘服务期的规定，变相延长人才聘用合同服务期。而一旦发生争议，部分高校甚至采取扣押档案、拒绝办理再次就业手续等方式，违法限制人才流动。高校与人才在流动过程中的这种零和博弈，均没有很好地兼顾对方利益，无法达到共赢的目的。最终结果是，人才难以顺利实现合理流动，高校也无法留住人才，而且负向影响优秀人才的流入。

以上人才流动失序现象的发生，既会造成区域、高校间人才资源的恶性竞争，进一步加剧人才流动的失衡，不利于普及化背景下高等教育的高质量发展；也将导致高校与人才的关系紧张，挫伤高校人才引育的积极性，不利于高校和人才个人的长远发展；另外，还将影响高校整体学术氛围，浪费国家科研经费和人才资源。因此，迫切需要寻求突破现实困境的适切理论和实践路径。

二、推拉理论对高校人才流动的适用性

推拉理论作为西方人口流动的经典理论之一，经过长期的修正和完善，能够合理地解释人口流动行为。现代推拉理论在其理论本土化后，能够较好地契合我国国情，用于分析高校的人才流动问题。

（一）推拉理论的内涵及其发展

推拉理论认为流动行为的发生是流出地与流入地的推力和拉力共同作用的结果。该理论的雏形可以追溯至莱文斯坦（E.G.Ravenstein）1885年和1889年发表的两篇论文中提到的“人口流动法则”，即“人口流动七大定律”，其中，他认为“人口流动以经济动机为主”，人们主要是为了追求生活条件的改善而流动。这已涉及推拉理论的一半，即“拉力”。其后，赫伯尔（R.Herberle）于1938年正式提出，人口流动是由一系列力量引起的，包括流出地的“推力”和流入地的“拉力”，当一个人的需求在原住地得不到满足，他就可能打算迁到另一个地方；另外，即使他对目前处境满意，但是其他地方存在更大机会的也可能促使他流动。赫伯尔同时指出，流动行为的“推力”“拉力”不是单一因素，而是若干因素的综合。这是推拉理论的基本理论模型。爱弗雷德·李（E.S.Lee）于1966年进一步提出了推拉理论的系列模型，将推拉理论的基本框架进行了修正和完善，即在流出地和流入地的基础上，加入了“中间障碍”因素，这些因素包括空间距离、物质障碍以及语言文化差异等；同时还指出流出地和流入地均存在影响流动决策的正负因素，即均存在推力和拉力。

总的来说，这一经典理论由于高度概括了人口流动的两极因素而被广泛接受，但也存在过于宏观而无法解释和分析微观流动行为的缺陷。随着社会经济的发展以及研究的深入，越来越多的学者倾向于将宏观的经济学、社会学视角与强调微观个体的心理学视角相结合，从而发展出现代推拉理论。有学者在研究高校教师流动倾向的影响因素时，将个人工作满意度纳入研究模型，认为组织特征（如机构控制、机构规模、人事政策和员工福利等）、个人特征（如性别、年龄、教育程度和婚姻状况等）和工作经验（如任期、职称等）是产生内部推力的主要方面，这三大因素直接影响着教师的工作满意度和对组织环境的感知，从而影响教师流动倾向；而外部拉力因素则包括就业市场、外部待遇（如工资和福利、晋升机会）、研究机会、教学机会和其他家庭因素。“教师通过工作形成对当前工作的满意程度，工作中的不满意导致其离职意向，此时，外部因素开始发挥作用：教师通过比较离职的好处和留在当前职位的好处，外部因素要么加强，要么削弱离职意愿。”

（二）推拉理论对高校人才流动的适用性

有学者构建了高校人才流动的“四力模型”，将影响高校人才流动的四种作用力分为推力和拉力（影响因素包括经济、组织文化、政策以及个体要素）、斥力（包括成本斥力和门槛斥力）和粘力（包括内发型和外发型）两对作用力，其中前两者促进流动，而后两者阻碍流动。高校人才流动是四种作用力综合博弈与妥协的结果。这一分析模型继承了西方推拉理论的基本理论框架，同时又将其本土化，对分析我国高校人才流动具有较好的适用性。

首先，高校人才流动参与主体的多样性与推拉理论相符。推拉理论一般将流出地、流入地以及个人作为流动行为的参与主体，同时强调政策制定者的作用。高校人才流动中，同样存在流出高校、流入高校以及人才个人等多方主体，包括流动政策制定者——政府。我国当前高校人才流动中，流出高校、流入高校和人才个人是主要的参与者，流动行为主要涉及流入高校与人才个体、流出高校与人才个体之间的关系，个别情况下还涉及流入高校与流出高校之间的关系，市场机制在这个过程中起主要的作用。但同时，受高等教育公益性的影响，政府在高校人才流动中仍然起着重要的引领和指导作用。如政府通过制定政策促进人才合理有序地流动，同时抑制片面高薪抢挖人才等无序竞争行为。

其次，高校人才流动过程的多方博弈特征与推拉理论一致。推拉理论认为，流动行为是各种推力和拉力综合作用的结果。高校人才流动参与主体的多样化，决定了其人才流动的过程必然是多方力量综合博弈的结果。对人才流动合理性判断的问题是不同主体的价值判断问题，不同主体基于不同的需求，对人才流动的价值判断必然不同。因此，各方主体基于各自的立场，对高校人才流动的推拉力和粘斥力的方向是不一致的。从流入高校而言，为吸引其需要的人才，必然通过优厚的待遇（如薪酬、福利等）和良好的发展平台等增加“拉力”、减少“斥力”以吸引人才。从流出高校而言，人才引进和培养的高成本以及人才流出可能导致的资源投入浪费等损失，必然使其通过减少“推力”、增加“粘力”或设置中间障碍增加流动成本而留住人才。同时，政府政策也可能在不同情况下增加（无序流动时）或减少（合理流动时）“成本斥力”。

最后，高校人才流动影响因素的综合性与推拉理论契合。推拉理论认为人口流动的影响因素是复杂多元的，而不是单一因素和力量决定的。高校人才流动的影响因素也是多元且复杂的，工作生活问题、个人特质与满意度的结合，决定了教师的行为与流动意愿。早有研究表明，薪酬虽然对留住人才的效果有限，但却是吸引人才流动的关键因素。同时，地理位置也是重要的影响因素，有实证研究表明，“地区/城市”的外部因素在“拉动”人才流动的动因中起主导作用。另外，教育资源甚至个人发展与成就等也是重要因素。由于我国区域间、高校间办学经费、资源和环境的差异，导致高校和人才个人的发展受到更多复杂因素的综合影响，人才流动的影响因素更加复杂多元。

三、推拉理论视域下高校人才流动治理的实践路径

推拉理论视域下，高校人才流动困境的发生，既与国家整体人才政策有关，也与高校人事管理直接相关，还与高校人才个人的决策密不可分。因此，要实现高校人才流动的良性治理，需要从政府、高校和人才个人三个层面入手。

（一）政府发挥“中间障碍”作用，引导人才的合理流动

在推拉理论中，政府政策是影响人才流动推拉力的重要“中间障碍”因素之一。高校人才流动的治理，一定程度上依赖于政府制定行之有效的法律法规和政策。

1.促进高等教育均衡发展，避免“推拉力”严重失衡。面对当前区域和高校间人才流动失衡和恶性竞争的现状，政府应通过促进高等教育均衡发展，有效避免因“推拉力”严重失衡导致的人才无序流动问题。一是适度控制“双一流”建设规模，合理分配财政资金和其它教育资源，在保证重点建设效果的同时，维护整个高等教育系统的生态平衡。二是持续推进倾斜政策，如通过国家人才计划专项指标倾斜、提高高级职称岗位结构比例以及定向生活补助等措施，引导人才往中西部和东北等国家战略实施区域高校流动。三是建立健全分类管理、分类评价的高等教育评价体系，鼓励研究型、教学型、应用型等不同类型、不同层次的高校错位特色发展，发挥各自应有的功能，真正实现高等教育的“各美其美，美美与共”。

2.减少合理流动的“成本斥力”，促进高校人才的合理流动。在高校教师聘用制改革的大背景下，传统计划体制下的高校人才管理制度和政策有所松动，出现了高校人才主动流动和被动流动并行的局面。但人才的主动流动面临流出高校的各类不合理限制而受阻，被动流动又因教师权利保障不足而难以实现。在这种情况下，需要国家通过立法和政策进一步解决人才流动的后顾之忧，减少人才流动的“成本斥力”。一是要通过立法进一步明确人才的流动权，将其归于劳动者辞职权予以倾斜保护，尽量避免因高校阻碍人才合理流动而导致的各类流动成本。二是进一步完善高校教师聘用制改革的配套政策和措施，既能达到淘汰落聘者的目标，又能有效保障教师权益，真正实现教师聘用制改革促进教师流动的目标。

3.监测和纠正功利化等异常现象，增加无序流动的“成本斥力”。在高校人力资源日渐市场化的背景下，政府一般情况下不再直接参与高校的人才流动。但面对当前出现的人才流动失衡和失序状况，政府应通过政策增加人才无序流动的“成本斥力”。一是进一步发挥省级政府高等教育统筹权的作用。通过区域人才薪酬限高等措施，遏制高校片面高薪挖人以及区域内高校互挖人才的恶性竞争态势，从流入高校进行规范，以更好地化解流出高校与人才之间的矛盾。二是建立高校人才流动动态监测反馈体系，及时发现和约束人才流动中的频繁流动、“职业跳槽”等行为，以及高校存在的片面高薪挖人等恶性竞争行为，并及时予以公布，形成强大的舆论监督氛围。当然，对人才流动的政府规制仍应坚持“为自由而规制、以规制保障自由”的价值取向，以免走向阻碍合理流动的极端。

（二）高校制定合理的人才引留政策，发挥“拉力”和“粘力”的作用

推拉理论视域下，高校不仅是“推力”“拉力”的主要来源，还是“粘力”“斥力”的主要施力者。因此，从根本上说，高校是人才流动治理的重要主体之一。

首先，正确认识人才流动的客观规律，重视“拉力”和“粘力”。人才流动具有特定的规律，高校人才流动还具有其独特性，高校应深刻认识这些规律，并通过增加“拉力”和“粘力”、减少“推力”和“斥力”，引进和留住人才。一方面，应注重经济因素对人才流动的客观影响，通过薪酬等待遇吸引和留住人才。另一方面，要通过加强校园文化建设，营造民主、和谐的组织文化，增加自身对人才的“粘力”，减少人才流动的“推力”。另外，“主宰学者工作生活的力量是学科而不是所在院校”，高等教育机构与其它组织不同，其劳动力市场是按学科划分的，跨部门的竞争是有限的。因此，高校的人才引育留应坚持学科立场，充分授权并发挥院系和学科的作用。

其次，增强高校人才政策的合理性与合法性，保持适度的“拉力”和“粘力”。高校政策是人才流动推拉力的重要构成要素。一是增强高校人才政策的合理性，保持引才的适度“拉力”和留才的“粘力”，避免过度依赖片面高薪引才和留才，以免因政策不合理而引起校内其他人才产生不公平感，引发新的流动意愿。二是合理引才，避免人才资源的浪费。当前频繁流动的明星学者往往是流出高校的学科领军人才，因其具有突出的教学科研实力而成为流入院校高薪抢挖的对象。这种高薪恶性挖人，往往容易因优秀人才的“水土不服”，而造成“削峰填谷”效应，即流出高校的学科高峰被削平，而流入高校的相应学科并未获得长足发展，导致人才资源的浪费和闲置。三是依法检视自身人才政策的合法性，重视偏柔性和平等协商的契约管理模式，通过增加自身“粘力”留住人才，减少通过增加“成本斥力”限制人才流动的政策，以免陷入流动纠纷和诉讼的泥淖。

最后，合理定位、特色发展，增强“拉力”和“粘力”。高校科学合理的办学定位，能够有效降低高校间的生态位重叠度，避免恶性竞争的出现。在高等教育普及化背景下，各类高校承担着不同的人才培养任务和目标。只有各类高校找到自身合理定位后，坚持特色发展道路，才能从自身实际出发，制定校本化的人才评价标准，完善人才评价机制，进而为人才提供合理化的待遇和发展空间，真正做到“用人所长”。也只有这样，各类高校才能在自己擅长的领域增强“拉力”和“粘力”，真正引进、培养和留住自己需要的人才。如此，既可以避免高校间同质化恶性竞争，也能发挥各类人才的应有作用。否则，“仅试图通过行政命令来改变中国区域间、高校间单向度的人才流动的愿望既不现实，也不可持续”。

（三）人才树立正确的职业发展理念，利用和化解“推拉力”

从推拉理论出发，无论是流入高校的“拉力”和“斥力”，还是流出高校的“推力”和“粘力”，最终都需要通过人才个人的感知和决策来实现。因此，人才个人树立正确的职业发展理念对高校人才流动治理具有重要意义。

一是主动利用“推拉力”，积极参与流动竞争。高校人才的合理流动，无论对优化高校人力资源配置、保持高校师资队伍的活力和竞争力，还是对人才个人成长和职业发展都具有重要作用。因此，人才个人应积极参与专业进修和学习，增加人力资本投资，努力提高个人能力和素质，增加教学科研产出，积累流动资本。这一过程也是人才为所在学校做出应有贡献的体现。当所在高校的教学科研平台无法满足人才发展需求，特别是职业发展空间严重受限，其人力资源无法得到合理利用时，人才应与所在高校和流动目标高校主动沟通交流，积极参与流动竞争，以获得更大的发展空间并推动院校间的学术交流和合作。

二是严守学术道德，化解流动“拉力”，拒绝功利化流动。学术职业所具有的学术自由和学术自主的特性决定了高校人才流动的必然性以及高校人才的流动权，但同时也意味着高校人才必须遵守其自身的职业规范和学术道德，以维护学术共同体的权威。另外，高校人才作为知识分子的精英阶层，不仅是知识创造和学术创新的主要力量，还承担着“传道授业解惑”的教书育人重任，这就决定了高校人才不仅需要具有突出的学术水平，还须具有高尚的道德情操和坚定的意志品质。因此，面对“双一流”建设背景下高校的高薪诱惑，人才个人应严守学术道德，坚守学术本真，富有契约精神，有效化解流动的“拉力”，做诚信守约的典范，拒绝功利化的流动行为。

（作者：辽宁师范大学教育学院、赣南师范大学教育科学学院讲师 黎庆兴；辽宁师范大学教育学院教授、博士生导师 李德显