关于高校聘任制改革的若干思考

摘要：高校聘任制改革从构建合理有效的人力资源激励和约束机制出发，是属于不得不走的一步棋。但鉴于高等教育事业对我国经济发展和社会主义建设的特殊性，在改革执行方面应当慎重进行。文章从政策背景、实证角度论证了聘任制改革的前景，探讨了高教改革应采取的政策方式和思维逻辑，并对改革当中有关专职教师和行政人员考核的问题进行了思考。
关键词：聘任制　改革前景　政策选择　改革逻辑　教师考核　行政人员考核
　　我国高校聘任制改革早已进行，但从目前来看，还遗留了一些具体问题尚未解决，也引发了不少争论。本文拟就此作些剖析，以求收到抛砖引玉之效。

一、聘任制改革的前景分析
　　1.1 政策背景　可以说，我国二十多年改革开放政策和1992年以后建立的社会主义市场经济体制是这场改革的总前提，党的十六大提出在今后一段时期大力加强社会主义政治文明建设则是这场改革的总背景。从国家有关文件看，教育部1999年发布《关于当前深化高等学校人事和分配制度改革的若干意见》规定，“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制。积极引入竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制。教授、副教授及其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制，党政管理人员实行教育职员聘任制和行政管理职务聘任制，后勤服务人员实行劳动合同制。”国务院办公厅2002年下发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》指出，要“通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。”《高等学校职员制度暂行规定》指出，“高等学校职员是指在高等学校从事管理和服务工作的人员•••高等学校职员实行聘任制•••数额一般应控制在学校基本编制总数的15%-20%。”教育部制定的《全国普通高校编制管理规程》规定，“学校教学科研人员和教育教学辅助人员应占学校人员总数的80%以上，其他人员不超过学校人员总数的20%。”中共中央、国务院2004年《关于进一步加强人才工作的决定》又指出，“以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革•••促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变•••逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。”由此可见，无论是教师聘任还是职员聘任，在社会主义市场经济体制条件下，作为改革的一项措施，其推行都将是大势所趋。　　
　　1.2 实证　从执行层面分析，由于我国改革一贯采取渐进式方式，“效率优先，兼顾公平”，注意“改革、发展、稳定”，而不少高校还将遵循“老人老办法、新人新办法”，因此在相当长一段时间里，改革将表现为由表及里、由浅入深、缓步推进，由于各种不可预知因素的变化，改革短期内将很可能出现某种反复和迂回。改革阻力来自利益受损者吗？恐怕未必尽然。还有一种观点是：“管理者与雇员之间命令与控制式的关系产生了一些制度性的迷茫，这阻碍并削减了变革的速度、程度和效率。倦怠、无效、过度膨胀的等级制度为依仗其生存的管理阶层强力保护。管理者是使那些过时制度存在的关键。”（克洛克，戈德史密斯，2001）。按照这个逻辑，是否可以推定“全体卧倒”最有效率？如2000年上海大学抓住合并契机，大力进行机关改革，通过校内人才市场公开竞聘，使机关部处从原有31个减少为20个，减少三分之一；机关人员分流54.5%，从738人减少为336人。上海交大也使校部机构从原来的38个调整为20个，减少47%，机关编制从588人调整为316人，减少46%。在教师聘任方面，上大2002年取消所有职称身份，全部量化考核，择优聘任，首批就有143名正、副教授落聘，占竞聘人数的16.4%。然而，也并不是所有高校都能轻易抛开阻力。北大2003年才推出一个征求意见稿便引发强烈反响，从人员数量分析，可谓压力巨大（教师2000多人，管理6000多人），其正式方案至今尚未出台，足见慎重程度。可见，各高校改革进程其实大不一样，试点地区要快一些，一般地方要慢一些，而且可说一校一策，存在较大差异。如教师聘任，先期改革的高校已有北大（UP OR OUT）、中大（评聘挂钩）、华中农大（高职低聘）、上大（只聘不评）四种模式。在行政人员聘任方面，目前已有全员竞岗、动态轮岗、竞争上岗、公开选拔、民推等多种形式。总而言之，高校人事改革能否最终成功，结论是毫无疑义的。

二、有关改革和改革的逻辑
　　2.1 为什么要采取渐进式改革　首先，制度演变不能太快，因为人的（心智的）发展是渐进的，即便可以快速变革，也必定要适应于人，否则稳定不下来（马歇尔，1927）。从心理契约（D.M.Rousseau,1989）观点来看，改革难免存在合法性质疑。对过去加入组织的老员工（有编制）而言，默认的是一种与单位不签合同但无固定期限的终身雇用（当时不实行聘用制），而相应代价则是长期只拿低工资；那些提供短期和临时服务的人员（合同工和临时工）则无终身保障。正因如此，旧体制下直接裁人将触发一些法律问题，引起劳动争议，而仲裁的结果将有利于个人而非组织。而采取渐进式改革，先理清法律障碍，再出台有关规定，同时加强宣传教育，通过一个过渡期（试点），逐步改变人们心理预期，一旦从终身制到聘用制，旧心理契约业已打破，新心理契约已经形成，再有什么新的改革措施也就没有什么阻力了。所以说渐进式改革将有利于改革顺利推进，而轰轰烈烈的改革即使推行，也很难取得实质的成功，必然会出现回旋和反复，甚至形成某种“异化”，社会也容易发生动荡。
　　2.2 改革的逻辑　权力是什么？权力是指一个人潜在影响他人行为或拒绝他人影响的能力(达夫特,洛伊,2004)。布罗(Peter M.Blau)认为，权力是内部组织中一种非市场性交换，在交换过程中必然产生权力。尽管权力的来源有许多种，但人们趋向于在发出指示的人看起来有权威这样做时才按指示行事，通常这种权威与职位联系在一起。米戈兰(Stanley Milgram,1974)电击实验中，很多人以为受试者会拒绝给犯错学生通强电压的要求，但事实上65%的人遵从了这一指示甚至是在要求通450伏电压的时候，没有一个人在通300伏电压前退出实验。通过改变实验条件(如面对面接触)，服从有所减少，但受试者还是会操纵一些电击。这种奇怪现象是怎么产生的？答案是权力。权力确实有很强“魔力”，在我国高校现行体制下，对权力还难以形成有效制约，致使其在执行过程中常常出现扭曲和异化。难而最糟糕的还不是权力的异化，而是由此引发“众意的腐败”（卢梭），从而在更大范围内损伤效率。江泽民同志告诫全党尤其是党政领导干部，一定要树立科学正确的权力观，要代表大多数人利益。胡锦涛总书记反复强调，要“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。可以说，权力怎么用也是一个政治问题。所以在关系高教发展和众多教职工利益的问题上，应当慎用权力，慎重拍板。其次，权力并不总是时时有效的。巴纳德和西蒙认为，凡是权力，只有它被人们承认时才称得上是权力（巴纳德,1938;西蒙,1946）。在米戈兰实验中，由于实验次数、样本选择以及受试者心理预期导致对实验数据的影响使其结论并不一定普遍适用，而且该实验并未表示出遭利益损害的如果是受试者本人他会作何反应。与此相反，借用戴尔经验主义说法我们可以举出大量案例证明权力并不总是有效。再次，置众意而不顾的权力行使还将影响员工对组织的忠诚和奉献精神，组织内靠情感维系的纽带也将涣散。如同卢梭（J.J.Rousseau）所说，“我会完成你的命令，尽管我的臂膀在反抗。”
　　那么，真正有效的改革逻辑应该怎样呢？笔者认为，改革的逻辑应当是效率的逻辑，同时也是人性的逻辑。大学不是纯学术工厂，大学还要育人，大学改革的逻辑不能完全套用企业改革的逻辑。大学可以通过改革提供激励，但不能矫枉过正。对改革者，在实践中采用何种逻辑，决定于以下三方面：第一，一项制度是否采纳，取决于改革的成本和收益。除了组织之外，还应包括社会的成本和收益。从制度上，新制度收益应大于建立成本加上舍去旧制度的机会成本。在成本方面，张曙光(1992)有更早认识。他认为，制度变革成本包括:规划设计、组织实施的费用;清除旧制度的费用;消除变革阻力的费用;制度变革造成的损失;随机成本,同时,各项成本的水平及其在总成本中的地位作用也有很大不确定性。第二，根据社会契约理论（卢梭），改革者实际是一个“受托人”身分，必须处理好“效率”和“公平”关系。人们容易服从权威，但正如日本学者今井贤一(1982)指出，在权威面前表现的这种木偶般的“傀儡状态”是一种反常行为，并不是人们正常反应。这将导致承受者心理处于某种压抑状态，即人们通常所说“亚健康”，如果长期缺乏疏导，则会导致心理失衡，在诱因下可能引发一些问题。所以说，改革既要讲究效率，也要讲究人性，要做好社会保障和心理疏导，而不能光想着减人。比方说，像汪丁丁认为“失业”的边际演变可以用“非全日制雇佣”的形式来代替，这样就比彻底的解雇更为“边际”。第三，改革者也是经济学上“理性的人”，他要讲究改革收益成本，考虑改革风险。首先改革成果是公共产品，收益要分一部分给“搭便车者”，而成本上，不仅有高倍精力付出，更须承担较大风险。因为“制度非中性”（张宇燕，1994），所以一项改革政策的制定，不可避免地包含一个集团对另一个集团的剥夺，但“以损害他人利益为结果的利益最大化不是真正的利益最大化，因为被损害者总会报复或采取其他对策，从而导致损害制造者的利益损失”（盛洪，1995）。此外，改革结果也有较大不确定性。改革在剥夺被改革者部分既得的同时，也可能给改革者本身利益造成损害，比方说没有“选票”（类似更早观点见林毅夫，1989），而且制度明朗化也使被改革者不依托改革者而存在，从而使改革者原有权力行使受到制约。从此意义上说，改革者也有“动因不足”问题。一种可能解决方法是给改革者也即执行惩罚的人足够激励，然后才能使其严格纪律和拒绝贿赂（汪丁丁，1992）。所以，一个明智改革者，其策略是这样:①改革不针对少数群体，而着眼于促使整体提高效率，按照“集体行动的逻辑”（奥尔森,1965;张宇燕,1994），改革者风险将最小，而改革也会顺利进行。②改革结局是各方得益，至少是大部分人得益。从现实来看，北大“商议性民主”（许纪霖，2003）开了一个好头，但关键是改革目标要以人为本，既遵从组织发展需要，又兼顾现实利益。改革实际是一个有关各方合作搏弈过程，而改革的结果必定是一个均衡。反之，如果改革不考虑各方利益，则是一种零和，一方利益增加，必是另一方利益减少，制度创新（按照汪丁丁观点，如果改变体制的权利与获取体制变革产生利润的权利分属两个独立团体，那么他们的合作是制度创新的前提）则不可能实现。

三、关于考核的思考
　　3.1 专职教师考核　笔者认为，教师考核决定于教学，而教学决定于学生和社会评价。在市场经济体制下，本、硕教育成为公共产品是必然趋势，即使是博士教育，也必然要接受市场的检验。教育质量的好坏不应由教育机构说了算，而应由用人单位说了算。作为发展中国家，我们需要一流大学、一流大师，更需要真正适合社会主义现代化建设需要的人才。我们应当让高校分工再精确些，让更多专职教师成为大师思想的转述者（这也是一种创造性劳动，即孔子所说“述而不作”）而不是生产者，把科研作为软约束机制而非评价机制，让教师更好地把理论与实践相结合，培养对社会有用人才。否则，理论与实践鸿沟永远无法填平，于国于民皆不利。为此，笔者建议如下改革：①重建以教学为主的评价机制，教学完全由学生评定，并以此作为续聘依据。连续两次不合格者OUT，但科研好者可以转岗搞科研，能否教学视以后情况而定。保留科研考核指标，但科研只与职称挂钩，不与聘任挂钩。②实行动态岗位津贴制度（如北大、清华、华中农大），按教学科研总积分决定拿多少岗位津贴。③在专职教师中增设科研岗，作为教学不合格而科研较好人员的一个过渡，设置见习期，视情决定其去留（聘为专职科研人员、重返教学或淘汰）。④鼓励上好课，对过高教学量实行限制，课时按学生评估加权计算，与职称脱钩。⑤现任“双肩挑”人员仍可由院系考评留任，但以学生评定为续聘唯一尺度，其余行政人员一律只评不聘(如东北农大、师大等高校)。⑥实施教学科研实践一体化工程，采取主管部门、学校、教师、学生、用人单位多方互动模式，促进教学科研实践结合。要积极发展应用性和横向课题研究，创新教师在职培训渠道（特别是企业实践），完善本科生导师和企业外聘教师考核办法，探索建立内部学术市场评价机制（包括学术成果的校内分享、交流、评价、使用等）。教改方面，应以实践为导向，积极采取案例课堂、小型讲座、现场教学等形式，大力支持实践活动和实践基地建设，加强教改研究成果应用，鼓励学生参与课题研究，并对受到学生好评取得较大成绩的教师给予奖励。
　　3.2行政人员考核《高等学校职员制度暂行规定》和《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》已有具体规定。但鉴于行政人员工作的复杂性，为保公平、公正、公开，促进聘任制改革健康有序进行，应注意如下几点：①根据部门、岗位特点，抓紧研究制定更为细化的考核指标体系，特别是关键绩效指标体系（KPI），应该说，开发这些关键指标是整个考核工作的基础。对于那些难以量化的指标（工作态度、思想表现、政治素质等），考核者和被考核者应通过沟通达成一致，如可将态度分解为不同因子，实行分级指标管理，还可将“关键事件法”引入态度考核。②考核方法上，短期以主基二元法为工具，长期以岗位平衡计分卡为工具。前者用来解决主要绩效（定量）与基础绩效（定性）考核，后者从上级、岗位、绩效、创新学习四方面将指标逐一分解，可用于对个人工作全面考核，是一种将组织目标分解到岗位、落实到责任的个人绩效衡量体系。③完善考核任用民主监督制度，创新人才评价机制。要加强教代会和普通干部对上级民主监督，对涉嫌徇私舞弊、执法枉法、打击报复等违法现象，纪检监察应积极介入。应建立用人责任追究制，对因失察造成严重后果的领导人员予以撤职、降职处分，彻底杜绝用人腐败。要加快进行管理人员职务聘任制改革，尝试运用竞争、选任、轮岗、任期制等多种形式，促进高校行政管理体制改革，建立选人、育人新机制，为保证高等教育事业健康发展塑造一个良好环境。
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